Introdução
A quantidade e a facilidade de acesso a informação
disponibilizada na era da Sociedade da Informação provocam profundas
transformações nas comunicações e nas relações humanas. A forma com que a
informação percorre grandes distâncias é uma característica marcante dos
novos tempos e expressa a necessidade de se atualizar mecanismos destinados
ao gerenciamento de conteúdos para que estes apresentem de forma adequada e
sistemática respostas aos diversos tipos de demandas.
A rapidez com que a informação percorre grandes distâncias é uma
característica marcante dos novos tempos e expressa a necessidade de
atualização de mecanismos de gerenciamento de conteúdos que levem em
consideração, entre outros aspectos, a capacidade e a forma com que o ser
humano processa informações. Neste cenário, as organizações, consideradas
como conjuntos formais de pessoas e demais recursos estabelecidos para
atingir determinados objetivos e detentoras de conteúdos procuram elaborar
aplicações e estratégias de gerenciamento da informação eficientes em um
esforço profícuo de abastecer com informação a todos que a elas recorrem e
assim, melhor gerir seus recursos, como descrito no texto abaixo:
A organização é, mais do que uma máquina, ela é mais do que econômica, definida pelos resultados alcançados pelo mercado. A organização é acima de tudo social. São pessoas. Seu propósito deve ser o de tornar eficazes os pontos fortes das pessoas e irrelevantes suas fraquezas. Na verdade, essa é a única coisa que a organização pode fazer – a única razão pela qual existe e precisamos dela. As organizações serão moldadas de formas cada vez mais diferentes – por propósitos, tipos de atividade e cultura. (Drucker, 1997, p. 15)
O grande desafio, desta forma, para as organizações está na busca e
utilização de instrumentos de gestão, que descrevam e estimulem a confecção
de estudos sobre competências, em um processo de exploração de recursos que
valorize seus quadros e as tornem mais eficientes. Para que os
processos organizacionais sejam efetivos é necessário que existam
competentes indivíduos em seus quadros. O conceito de competência está
originalmente centrado no individuo, ou pelo menos na capacidade de que
algum indivíduo possua, ou possa adquirir tal predicado. A competência é
dinâmica e definida como um processo de desenvolvimento contínuo que
aglutina diversos componentes. As competências podem ser mais bem
caracterizadas quando relacionadas ao ambiente organizacional ou ao contexto
laboral a qual se destina. Como sugere Fernandes (2004) os estudos sobre
competências envolvem como componentes básicos: conhecimentos, habilidades e
atitudes que agregam valores quando aplicadas a contextos organizacionais.
As modificações ocasionadas pelas novas estratégias organizacionais que
visam acompanhar os mercados emergentes, principalmente na Sociedade da
Informação, trouxeram em seu bojo a necessidade de realização de mapeamentos
de conjuntos de competências com a finalidade de identificar os perfis dos
profissionais de informação. A definição de um núcleo duro de competências
para alguns domínios ainda se encontra em estado embrionário, mas sua
investigação serve de subsídio para a elaboração de pesquisas e estudos
prospectivos que direcionam organizações e estabelecimentos de ensino na
captação de investimentos e demais esforços necessários na formação e/ou
especialização do profissional da informação.
Os profissionais da informação e os arquitetos da informação
Um dos princípios fundamentais que norteiam a caracterização da informação é
que esta possui valor relativo que somente é percebido quando aplicado a um
contexto. Sua mensuração é realizada por profissionais experientes,
considerados experts no armazenamento, recuperação e disseminação da
informação assumindo, desta forma, papéis de protagonistas na Sociedade da
Informação. Este indivíduo denominado de profissional da informação atua em
ambientes multidisciplinares que para o pleno exercício de suas atribuições
necessita de conjuntos de habilidades e atributos diferenciados, (Feather,
2006).
A busca por uma identidade para o profissional da informação na perspectiva
de Souza (2004, p. 90-91) é um dos maiores desafios para os estudiosos no
assunto. De maneira geral, os indivíduos sob o aspecto psicossocial, possuem
uma necessidade inata de buscar papéis para seu desempenho profissional e,
assim, delinearem fundamentos que caracterizem contornos e escopos de suas
atuações em ambientes organizacionais. No caso do profissional da informação
estas atividades se tornam complexas, pois envolve a aplicação de conceitos
em diversos campos do saber, o que pode ser percebido no texto a seguir:
Como profissionais da informação, nos vivemos em um período excitante. Gerenciar informação se tornou mais importante que nunca. Nós temos novas ferramentas e ideias criativas que surgem auxiliando as pessoas no gerenciamento da informação. Pense sobre o desenvolvimento que presenciamos nos últimos dez anos: motores de busca na internet, wikis, peer-to-peer, compartilhamento de arquivos, e blogs. (Heye, 2006, p. 253, tradução do autor)
Na Classificação Brasileira de Ocupações (2006), o profissional da informação pode exercer, entre outras, as ocupações de: bibliotecário, documentalista e analista de informações (pesquisador de informações de rede), sendo suas atividades caracterizadas como:
Disponibilizam informação em qualquer suporte; gerenciam unidades como bibliotecas, centros de documentação, centros de informação e correlatos, além de redes e sistemas de informação. Tratam tecnicamente e desenvolvem recursos informacionais; disseminam informação com o objetivo de facilitar o acesso e geração do conhecimento; desenvolvem estudos e pesquisas; realizam difusão cultural; desenvolvem ações educativas. Podem prestar serviços de assessoria e consultoria.
O profissional da informação para atender estas demandas deve constantemente aprimorar seus talentos, e assim, estar habilitado ao desempenho de tarefas complexas e como consequência, pleitear melhores postos de trabalho. Desta forma, existe um esforço por parte das organizações no sentido de melhor empregar as aptidões de seus profissionais, fazendo com que conhecimentos, habilidades, criatividade e inovação contribuam para o aumento dos resultados das empresas.
Sobre a atuação do profissional da informação nas organizações,
Dorabjee
(2005) salienta a relevância do trabalho deste no gerenciamento da
informação, porém sua importância, por vezes, não é refletida no
preenchimento de cargos de chefia e direção, que de certa forma repercute a
imagem que se têm destes profissionais, possivelmente um legado de tempos em
que suas atuações se restringiam a bibliotecas. O trabalho realizado em um
ambiente de arquitetura da informação é explicado por Wurman (1997, p. 232)
como sendo um ambiente operacional com um potencial para gerar muitas
ocupações profissionais. Seus objetivos são: levantar necessidades de
informação, organizar e administrar conteúdos e facilitar o acesso a
informação. O autor investiga o tema por décadas evidenciando esforços no
sentido de apresentar conceitos que melhor caracterizem a arquitetura da
informação. Seus princípios inicialmente foram aplicados na busca de
informação em publicações gráficas, tais como mapas, guias e listas
telefônicas, e em pouco tempo ganharam visibilidade e aplicabilidade em
diversas outras áreas.
A arquitetura da informação é considerada por Batley (2007, p. 1) como uma
disciplina cujo interesse é evidenciado em estudos realizados por diversas
instituições de vários continentes. Seu emprego em ambientes organizacionais
pode viabilizar a aplicação de estratégias e a elaboração de políticas que
permitam o acompanhamento e o controle da utilização dos repositórios de
informações organizacionais. Choo (1998, p. 217) destaca que a existência de
uma parceria estratégica entre componentes de uma organização que gerenciam
conteúdos, especialistas em informação e profissionais de tecnologia da
informação é extremamente benéfica para a montagem de redes de informações
organizacionais inteligentes, pois esta propicia a confecção de desenhos das
arquiteturas informacionais, viabilizando, desta forma, a integração de
processos.
O termo arquiteto da informação surgiu em sua forma mais ampla associada ao
projeto, organização e distribuição de informação em meios digitais.
Richard
Saul Wurman cunhou esta expressão no ano de 1976, produzindo a partir desta
ocasião estudos sobre o gerenciamento da informação, notadamente em
publicações como Ansiedade da Informação, Arquitetos da Informação e Projeto
Informacional,. A partir destas obras, conceitos a respeito do arquiteto da
informação foram se delineando, o que permitiu o surgimento de novas
publicações técnicas e de referência sobre o assunto que auxiliaram na
construção de um perfil profissional que, na visão do autor incorpora
conhecimentos de diversos campos do saber, o que pode ser corroborado no
texto a seguir: Cabe ressaltar que para atuar como arquiteto da
informação não é necessário ser um especialista nas profissões específicas,
o trabalho do profissional utiliza conceitos de áreas correlatas e também
integra a coordenação e controle do processo em tarefas multidisciplinares.
(Baptista; Peón Espantoso, 2008)
Rosenfeld; Morville (2006, p.55) apresentam gráfico que evidencia a relação
entre o crescimento do volume dos conteúdos armazenados e alguns fatos
históricos relacionados com a Ciência da Informação, com o objetivo de
situar o surgimento do arquiteto da informação, que ocorreu quase que
simultaneamente com o raiar do fenômeno da internet. O arquiteto da
informação é caracterizado pelos autores como um profissional que tem como
missão organizar e facilitar o acesso a repositórios informacionais. O
profissional que atua com arquitetura da informação cumpre, segundo
Lotti
(2006, p. 25-26), o papel fundamental de servir de elo entre as necessidades
técnicas do projeto e os anseios e indispensabilidades dos usuários. Estes
profissionais devem propor e desenhar projetos que evidenciem o
gerenciamento de atividades informacionais.
A respeito do profissional que trabalha com a arquitetura da informação,
Peón Espantoso (2000, p. 141) salienta que este é considerado um indivíduo
que organiza a informação respeitando suas complexidades e idiossincrasias.
O arquiteto da informação direciona seu trabalho aos usuários potenciais,
nas estratégias e objetivos de negócio e aos princípios da usabilidade. Nas
conclusões da pesquisa realizada por Roque Chao, (2006, p. 4-5) sobre
profissionais da informação e arquitetos da informação que levava em
consideração a literatura e sítios da web foram assinalados que estes
possuíam conhecimentos e habilidades em organização da informação e exerciam
atividades relacionadas com busca, recuperação e disseminação da informação.
Massanari (2007, p. 12) elaborou tese a respeito da interdisciplinaridade e
políticas para o arquiteto da informação. Sua pesquisa levantou questões
referentes às metodologias para emprego na área e as habilidades e
competências necessárias ao pleno exercício profissional. A autora enalteceu
em seu trabalho a importância do arquiteto da informação nas atividades de
desenho, gerenciamento, produção e organização de conteúdos e na recuperação
da informação. Em pesquisa realizada por Reis (2007, p. 221-227) foi
identificado que o arquiteto da informação brasileiro necessita de formações
e especializações multidisciplinares, tanto nas áreas de exatas quanto nas
de humanas. Ainda segundo o autor os arquitetos da informação experientes já
utilizam metodologias para o direcionamento de seu trabalho. Para a
legitimação e uma melhor absorção do mercado de trabalho o autor destaca a
necessidade do aumento do interesse de organizações e instituições de ensino
sobre o tema, para assim, viabilizar o estabelecimento de novos cursos na
área de arquitetura da informação.
A gestão de competências nas organizações
As origens da utilização do termo competência remontam da Idade Média, na
época empregada, principalmente, para qualificar indivíduos que exerciam
atividades na esfera jurídica. Aos poucos a utilização da palavra
competência foi incorporada a atividades organizacionais, com o intuito de
qualificar indivíduos, que executavam de forma eficiente conjuntos de
tarefas.
O esforço para a mensuração de competências humanas foi caracterizado por
Gilbert (1978, p. 15-27) por meio de modelos matemáticos que descreviam
princípios relacionados ao comportamento humano. As origens que norteiam tal
embasamento teórico levavam em consideração a possibilidade de quantificação
de elementos formadores de uma competência. Esta, no ponto de vista do autor
é função direta do desempenho que por sua vez está relacionada com o
realizado, a razão do custo despendido, em outras palavras, indivíduos
competentes são todos aqueles que realizam resultados valiosos sem despender
custos excessivos. Dentro desta perspectiva, as competências fornecem
informações preciosas para a identificação das necessidades dos mercados,
essenciais para o gerenciamento de recursos humanos das organizações. No
esforço de caracterizar as competências dos profissionais da informação,
Valentim (2002) apresenta quatro categorias genéricas que delineiam
características ligadas ao fazer e ao saber e visando atender as
expectativas dos mercados de trabalho.
Figura 1 - Competências Necessárias ao Profissional da Informação
(Fonte: Valentim, 2002, p. 2)
As competências relativas à comunicação e expressão auxiliam na confecção de
projetos de informação, capacitando usuários na utilização de recursos
informacionais disponíveis. As competências relacionadas à área
técnico-científica viabilizam a confecção de produtos de informação, tais
como, normas jurídicas e políticas de informação. As competências gerenciais
capacitam o profissional da informação na administração de unidades e
serviços de informação. As competências sociais e políticas podem fomentar
atitudes que intensifiquem e estreite relacionamentos entre atores de
diversos setores da instituição, permitindo, desta forma, a identificação de
novas demandas sociais.
Estudos sobre competências, desta forma, facultam aos gestores de recursos
humanos exercerem uma administração de seu pessoal eficiente, em consonância
com as políticas da organização. Administrar pessoas por meio de suas
competências pode instituir a aplicação de métodos e práticas coerentes, que
propiciem novos relacionamentos entre pessoas e organizações. O
estabelecimento de procedimentos claros para a identificação e o
gerenciamento de conjuntos de competências como aquelas centradas em
características individuais, informacionais e organizacionais permite a
formulação de quadros de necessidades em consonância com os objetivos e
indispensabilidades estratégicas de uma organização.
Competências informacionais
Sobre as diferentes concepções a respeito de competências informacionais,
Dudziak (2001, p. 31) recomenda que estas podem ser investigadas segundo os
enfoques: mediação, conhecimento de conteúdos e aprendizagem. Como mediador,
o profissional na ótica do autor deve franquear acessos a diversos sistemas
e repositórios. A competência conhecimento de conteúdos propicia a atuação
como intermediário na realização de pesquisas e demais demandas. No enfoque
de aprendizagem, a atuação do profissional é estudada como um facilitador
educacional.
O conhecimento de tecnologias, a comunicação interpessoal e a aplicação de
modernas técnicas de gestão são encaradas como de importância fundamental
para o desempenho dos profissionais da informação conforme apresentado pelo
European Council of Information Association (2005, p.13). As
competências propostas tais como: agilidade, criatividade, conhecimento
técnico, capacidade de aprendizagem e colaboração imputadas aos
profissionais da informação podem também ser aplicadas a uma série de outras
atividades não sendo, assim, específicas de uma área de atuação.
Sobre o emprego de competências informacionais, Miranda (2004, p. 113)
acrescenta que estas estão relacionadas a procedimentos e atuações em
diversas fases do ciclo informacional, e devem estar aliadas a ferramentas
de tecnologia da informação. Mais adiante a autora destaca que a
caracterização de competências informacionais é particularmente importante,
pois torna o trabalho do profissional da informação efetivo principalmente
em atividades que fazem uso massivo de volumes de informação. Lecardelli;
Prado (2006, p. 31) em seu estudo bibliográfico sobre a competência
informacional no Brasil no período de 2001 a 2005 destacam as seguintes
competências necessárias a atividades relacionadas ao ciclo informacional:
- entender a informação: compreender a estrutura da informação;
- identificar as necessidades informacionais: estabelecer a natureza e o volume das demandas;
- localizar a informação: planejar estratégias na busca pela informação;
- recuperar a informação: reaver a informação de forma eficiente;
- avaliar: analisar e estimar a informação;
- usar: integrar e sintetizar a informação;
- comunicar: informar adequadamente os resultados do trabalho;
- exercício da ética: respeitar a propriedade intelectual e os direitos autorais.
- Competências pessoais
Cada indivíduo apresenta um conjunto de características próprias adquiridas ao longo de sua existência que podem auxiliar na execução de tarefas em ambientes organizacionais. Estas particularidades que são caracterizadas como competências pessoais, por vezes, são próprias da natureza de cada ser, não possuindo relações com cursos ou especializações. Algumas delas podem ser de interesse para as organizações conforme destaca o texto a seguir:
Primeiramente serão abordadas as competências dos indivíduos, para depois proceder-se a um olhar para as competências organizacionais. Quando se trata da gestão baseada nas competências, há que se pensar numa organização que vê a si mesma como um conjunto de competências, existentes ou a desenvolver e administrar o estoque das competências individuais ou coletivas de seus colaboradores. (Ferreira, 2005, p. 127)
Torres (2000, p. 18) descreve a possibilidade de existir discriminações por parte do mercado de trabalho, no que se refere ao emprego de profissionais que obtiveram saberes por meio de experiências pessoais, por vezes, distantes dos processos formais de educação, e fornece como exemplo, análises realizadas em planos de carreira de diversas instituições. O indivíduo portador de tal competência ou conhecimento, por vezes, sente-se inibido em evidenciá-la, e assim, deixa de registrá-la em seus assentamentos inviabilizando uma melhor caracterização das ocupações em ambientes organizacionais.
As competências pessoais são caracterizadas por Baker, (1997, p. 266)
como sendo, conjuntos de atributos e conhecimentos que o profissional deve
apresentar para o desempenho de tarefas específicas, não de forma exclusiva,
algumas de difícil detecção, pois dependem da natureza de cada indivíduo.
Nesta linha de pensamento Zarifian (2001, p. 68) considera que competência
pessoal é “... o tomar iniciativa e o assumir responsabilidade do
indivíduo diante de situações profissionais com as quais se depara”.
Na figura 2 as competências pessoais são organizadas em quatro
conjuntos (física, afetiva, do cotidiano e acadêmica). Na competência
física são levadas em consideração a agilidade e resistência que o
profissional deve apresentar no desempenho de uma determinada tarefa. Na
competência afetiva podem ser observados aspectos relacionados ao
temperamento, tato e equilíbrio emocional. A competência do cotidiano está
associada aos aspectos sociais onde experiências costumeiras podem auxiliar
o indivíduo no aprendizado de novas práticas.
Figura 2 - Modelo de Competências Pessoais
(Fonte: Greenspan; Driscoll ,1997)
O modelo apresentado se estrutura em três níveis distintos, no mais amplo a
competência pessoal, No segundo nível é possível perceber as categorias
básicas das competências pessoais (física, afetiva, do cotidiano e
acadêmica), que figuram como estruturantes para a definição da competência
pessoal. No seu nível elementar, estão as especializações das competências
que criam conexões com as necessidades organizacionais, e assim
potencializam a realização de objetivos que são valorizados nos indivíduos.
Demo (2008, p. 39) destaca que nos modelos estudados para sua tese de
administração em gestão de pessoas, existe a preocupação na integração de
políticas de recursos humanos com os objetivos de uma determinada
organização. Ela ainda enaltece a importância do desenvolvimento de
competências pessoais, que além de contribuírem para a instituição, também
propiciam satisfação pessoal, combinando indivíduos e funções de maneira
apropriada, e assim promovendo o desenvolvimento da administração de
recursos humanos.
Desta forma, o conceito de competência pessoal está intimamente relacionado
com a mobilização de conhecimentos, atitudes e habilidades, porém não se
limitam a um estado de formação educacional ou capacitação profissional e
são percebidas como qualidades que diferenciam os indivíduos e que
potencialmente auxiliam na execução de tarefas. Distinguir competências
pessoais em indivíduos é uma tarefa complexa, pois, baseia-se em padrões,
normas e valores de cada sociedade. Avaliações efetivas de comportamento são
rótulos ajustados e adequados a requisitos que refletem contextos sociais. O
esforço em traçar competências pessoais é uma forma de mobilizar atitudes e
saberes para o desenvolvimento do indivíduo e da organização.
Competências organizacionais
A globalização econômica, a evolução dos meios de comunicação, o
desenvolvimento tecnológico e a competitividade fizeram com que nos últimos
anos as organizações vivenciassem grandes desafios. Estes aspectos
transformaram sensivelmente a relação entre empregadores e empregados e
auxiliaram no surgimento de diversos conceitos que melhor caracterizam o
emprego de um profissional em determinada organização.Os autores
Prahalad;
Hamel (1990, p. 153) enaltecem a importância da confecção de estudos sobre
competências no nível organizacional, e exaltam que neste nível as
competências atingem relevância fundamental para o alcance dos objetivos
estratégicos. As competências organizacionais são encaradas pelos autores,
como bens de propriedade da organização, que podem ser acumuladas por toda
existência de uma instituição provendo vantagens competitivas no mercado.
Ao longo do tempo, os perfis profissionais necessários para as organizações
são atualizados no intuito de acompanhar novas demandas dos mercados. De
acordo com o estudo de Baggio; Francisco (2005), as organizações buscam em
seus profissionais, além do conhecimento específico necessário na elaboração
de tarefas relativas ao ofício em questão, as competências organizacionais
que quando bem aplicadas, podem estabelecer melhorias na execução de
tarefas, aperfeiçoando processos de trabalho e assim, aprimorando a
qualidade de produtos e serviços oferecidos.
O processo de aquisição de competências organizacionais é amplo, dinâmico e
complexo devendo ser desencadeado de dentro para fora, ou seja, por meio das
transformações internas as organizações conseguem estabelecer sistemáticas e
rotinas que evidenciem novas demandas e apresentem alternativas que auxiliem
no gerenciamento dos recursos humanos.
Hamel e Prahalad (1989, p. 17-21) exaltam que a base da vantagem competitiva
de uma organização está no gerenciamento de suas competências
organizacionais. Para exemplificar utilizam a figura de uma “árvore de
competências” que em sua raiz estão as capacidades organizacionais, no caule
estão as competências centrais derivadas do “aprendizado coletivo” e nas
folhas são representadas as competências pessoais.As competências
organizacionais na visão de Silvia; Fleury, (2003) são caracterizadas como um
agrupamento de capacidades constituídas por protocolos, rotinas e políticas
inerentes a uma dada cultura organizacional, especialmente geridas no
sentido de concretizar os anseios de uma organização, e por vezes,
recriá-los, permitindo a distinguibilidade e sustentabilidade da instituição
em seu ramo de atuação.
A caracterização de competências organizacionais possibilita o alcance de
níveis de efetividade que propiciam a aprendizagem e a implantação de
transformações necessárias para a sobrevivência em mercados complexos e
dinâmicos. A dificuldade natural das organizações em alinhar as políticas de
informação e de pessoal com as demais estratégias, pode ser minimizada com a
utilização de competências organizacionais na administração de recursos
humanos.
Desta forma, as competências organizacionais são responsáveis pelas
atividades-chave relacionadas a cada unidade de negócio de uma instituição.
São construídas a partir de recursos e metas de cada instituição, emanando
de atividades caracterizadas como elevadas, normalmente atribuídas ao nível
corporativo refletindo objetivos e áreas vitais de uma organização.Fazendo
uma analogia entre as competências organizacionais e as competências
pessoais e informacionais, as duas últimas podem ser caracterizadas pela
combinação de: conhecimentos, habilidades e atitudes. Como extensão, as
competências organizacionais abrangem: políticas informacionais e pessoais,
informações organizacionais, cultura organizacional e demais rotinas e
procedimentos de uma dada instituição.
Das competências exigidas ao arquiteto da informação as técnicas e as
científicas podem ser caracterizadas como competências informacionais,
quando relacionadas ao gerenciamento da informação. As sociais e as
políticas em alguns casos estão ligadas às competências organizacionais,
principalmente quando refletem questões relacionadas a políticas de uma
instituição.
Considerações finais
A complexidade do gerenciamento de indivíduos que compõem uma organização se
apresenta como grande desafio para pesquisadores e demais interessados no
estudo de fenômenos relacionados à administração de recursos humanos, pois
está relacionada à indispensabilidade da detecção e levantamento de
conjuntos de competências necessárias para uma determinada área de atuação,
levando em consideração aspectos técnicos, pessoais e dos mercados de
trabalho.
Conceituar competências, desta forma, torna-se essencial para o embasamento
de modelos de gestão que se referem a repertórios de comportamentos que
envolvem interesses ou motivações que descrevem os conhecimentos ou saberes
abrangendo conceitos e teorias, as atitudes relacionadas ao saber-agir e as
habilidades elencadas como o saber-fazer. Assim, as dimensões das
competências estão intimamente relacionadas produzindo acoplamentos que
evidenciam a necessidade de obtenção de conhecimentos na execução de
tarefas. As componentes que formam as competências possuem certo grau de
dependência sendo que em alguns casos devem ser adquiridas em conjunto, para
um harmonioso desempenho de grupos específicos de atribuições.
O levantamento de forma sistemática de competências pessoais, informacionais
e organizacionais permite um melhor aproveitamento do potencial dos recursos
humanos em uma dada organização. No caso do arquiteto da informação,
ocupação emergente que surgiu fruto da necessidade do emprego eficiente de
modernas estratégias de tecnologia da informação aliadas a métodos e
técnicas do gerenciamento da informação, desvendar suas competências se
torna um desafio.
O arquiteto da informação por atuar em um meio onde existe forte influência
da tecnologia deve estar atento às novas soluções emergentes. A aplicação de
metodologias e o uso de padrões e soluções da área de Ciência da Informação
estão em seu conjunto de atribuições. Neste sentido, seu espírito de
empreendedor e de pesquisador é requisitado naturalmente no desempenho de
atividades, principalmente na busca por respostas que desvendem os desafios
de construções de arquiteturas da informação em ambientes organizacionais.
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Sobre os autor / About the Author:
Doutor em Ciência da Informação pela UNB. Educacional do Planalto Central (UNIPLAC).